CDD successifs d’un salarié : Requalification en CDI si l’emploi occupé correspond à l’activité normale et permanente de l’entreprise

CDD successifs d’un salarié : Requalification en CDI si l’emploi occupé correspond à l’activité normale et permanente de l’entreprise

Publié le : 18/01/2022 18 janvier janv. 01 2022

Si le Code du travail dispose que « le contrat de travail à durée indéterminée (CDI) est la forme normale et générale de la relation de travail », il permet à certains secteurs (restauration, hôtellerie, spectacle vivant…) de recourir au contrat de travail à durée déterminée (CDD), de manière successive, pour les besoins de leur activité. Toutefois, la Cour de cassation rappelle, dans une récente décision, les règles concernant cette pratique.


En l’espèce, une salariée a travaillé, comme femme de chambre dans un hôtel, pendant trente-sept années consécutives, en étant rattachée à la convention nationale des hôtels, cafés restaurants. 
La salariée notifie de sa volonté de partir à la retraite auprès de son employeur en lui faisant valoir ses droits, mais sa demande d’indemnité de départ à la retraite lui est refusée.

La salariée saisit le Conseil des prud’hommes afin d’obtenir la requalification en CDI des CDD conclus successivement, en soutenant que l’emploi occupé était lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise

Il est à rappeler que la requalification d’un CDD en CDI a un effet rétroactif et immédiat, et permet au salarié de bénéficier des avantages du CDI dès la date de son embauche

De plus, la requalification permet d’obtenir diverses indemnités (indemnité de requalification, prime de précarité, indemnités de licenciement…) et de bénéficier des avantages liés à l’ancienneté, dont l’indemnité de départ en retraite qui est calculé sur celle-ci, en l’espèce au moins deux mois de salaire.


La Cour d’appel va néanmoins rejeter ses demandes en considérant, d’une part, qu’un employeur peut « conclure des contrats à durée déterminée successifs avec le même salarié afin de pourvoir un emploi saisonnier sans aucune limite », en s’appuyant sur les dispositions de l’article 14.2 la convention collective (article 14.2) qui prévoient cette possibilité s’il est établi une relation de travail à durée interminée dès lors que le salarié a conclu avec l’employeur des contrats saisonniers conclus pendant trois années consécutives.

D’autre part, les juges du fond estiment que « seule la non-reconduction de la relation de travail sur la saison suivante s'analyse en un licenciement devant être motivé », et que ce n’est pas le cas en l'espèce. Elle motive sa décision en rappelant que la rupture de travail s'est produite à son initiative, et en précisant que la salariée a travaillé seulement pendant les périodes d'ouverture à la clientèle de l'hôtel, dont l’emploi a été reconduit chaque année à la différence des personnels occupant un emploi au sein de l'établissement les douze mois de l'année.


La demanderesse forme un pourvoi en cassation et la Haute juridiction lui donne raison, en rappelant tout d’abord les fondamentaux du Code du travail, où « le contrat de travail à durée déterminée ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l'activité normale et permanente de l'entreprise », et qu’il « ne peut être conclu que pour l'exécution d'une tâche précise et temporaire » selon des cas prévus par la loi. 

En effet, le Code du travail dispose que « le contrat de travail peut être conclu pour une durée déterminée dans le cas d'emplois à caractère saisonnier […], [où] il est d'usage constant de ne pas recourir au contrat de travail à durée indéterminée en raison de la nature de l'activité exercée et du caractère par nature temporaire de ces emplois ».

Toutefois, la Cour rappelle que les juges ont l’obligation de « vérifier concrètement l'existence de raisons objectives établissant le caractère par nature temporaire de l'emploi concerné » ainsi que contrôler si « le contrat n'a pas pour objet de pourvoir un emploi permanent ».

Dans ce cadre, l'emploi de la salariée était donc indispensable à l'activité normale et permanente de l’entreprise, et que l’employeur aurait donc dû recourir au CDI, et non au CDD établi de manière consécutive même s’il est d’usage dans le secteur de l’hôtellerie, pour l’occuper. 

La Cour de cassation requalifie donc les CDD consécutifs en CDI. 


ELCY Réseau d'avocats

Références de l’arrêt : Cass. soc., 13 octobre 2021, n°20-14.586

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