La durée légale du travail effectif des salariés est fixée à 35 heures par semaine, mais certains salariés sont amenés à travailler dans le cadre d’une durée inférieure à cette durée légale.
Dans ce cas, les heures complémentaires accomplies par le salarié à temps partiel ne peuvent pas avoir pour effet de porter sa durée de travail au niveau de la durée légale du travail ou de la durée fixée conventionnellement.
Dans un arrêt récent du 15 septembre 2021, (rendu dans le cadre juridique antérieur à la Loi Travail), la Cour de cassation a précisé pour la première fois, à notre connaissance, ce que recouvre la notion de durée légale du travail pour un salarié à temps partiel dont la durée du travail est fixée mensuellement.
En l’espèce, une entreprise a recruté un salarié dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel dont la durée mensuelle de travail était initialement de 140 heures, puis a été ramenée à 50 heures mensuelles en novembre 2014.
Au mois de février 2015, le salarié a réalisé 36,75 heures, soit 1,75 d’heure supplémentaire, sur une semaine isolée.
Il a alors saisi le Conseil de Prud’hommes, puis a porté le litige devant la Cour d’appel afin d’obtenir la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet à compter du mois de février 2015.
La Cour d’appel a rejeté la demande aux motifs que dès lors que la durée du travail est fixée mensuellement, la réalisation, durant une semaine, d’un horaire supérieur à la durée légale hebdomadaire, ne peut entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps complet.
Un pourvoi a été formé et la question posée à la Cour de cassation était de savoir si, lorsque la durée du travail du salarié à temps partiel est fixée de manière mensuelle, le cadre d’appréciation du dépassement de la durée légale correspond au mois ou à la semaine.
La Cour de cassation a censuré l’arrêt de la Cour d’appel et a jugé que la durée légale du travail doit s’apprécier dans un cadre hebdomadaire.
En effet, le salarié avait accompli 1,75 heure complémentaire au mois de février 2015 et au cours de la première semaine de ce mois, il avait effectué 36,75 heures de travail, en sorte que l’accomplissement d’heures complémentaires avait eu pour effet de porter la durée du travail accomplie par le salarié à un niveau supérieur à la durée légale du travail. Ainsi, pour la Cour de cassation, la cour d’appel aurait dû en déduire que le contrat de travail à temps partiel devait, à compter de cette date, être requalifié en contrat de travail à temps complet.
Bien que cette décision ait été rendue en application des dispositions légales antérieures à la loi Travail, la solution retenue par la Cour de cassation demeure, selon nous, toujours applicable.
Cette solution est susceptible d’entraîner de lourdes conséquences pour les chefs d’entreprises.
Au moindre dépassement de la durée légale du temps de travail, l’employeur s’expose à un risque de contentieux important et notamment à un éventuel rappel de salaire à hauteur d’un temps complet, sur la période postérieure à la date à laquelle la durée légale de travail a été dépassée.
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