Les différentes sanctions disciplinaires offertes à l'employeur
Publié le :
09/07/2026
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Le pouvoir disciplinaire constitue l’une des prérogatives essentielles de l’employeur. Issu de son pouvoir de direction, il lui permet de sanctionner les comportements fautifs d’un salarié lorsque ceux-ci traduisent un manquement du salarié à ses obligations.
La notion de faute disciplinaire
L’employeur apprécie si le comportement du salarié est incompatible avec l’exécution normale de ses obligations professionnelles. Peuvent notamment être considérés comme fautifs : le non-respect du règlement intérieur, le refus d’exécuter une directive légitime, le manquement à l’obligation de loyauté ou de discrétion, les injures, menaces ou violences, ainsi que certaines erreurs ou négligences professionnelles.
Selon sa gravité, la faute peut constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement, être qualifiée de faute grave (rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise) ou de faute lourde (intention de nuire à l'employeur).
Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?
L’article L 1331-1 du Code du travail définit la sanction disciplinaire comme toute mesure, autre qu’une simple observation verbale, prise par l’employeur à la suite d’un comportement considéré comme fautif et susceptible d’affecter la présence du salarié dans l’entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération.
La jurisprudence en adopte une conception large. Ainsi, une lettre de mise en garde reprochant au salarié des faits considérés comme fautifs peut être analysée comme une sanction disciplinaire.
Toute sanction doit être justifiée et proportionnée à la gravité des faits reprochés.
Les sanctions pouvant être prononcées
En pratique, l’employeur dispose d’une échelle graduée de sanctions :
- L’avertissement ou le blâme ;
- La mise à pied disciplinaire, entraînant une suspension temporaire du contrat de travail et de la rémunération ;
- La mutation disciplinaire ;
- La rétrogradation ;
- Le licenciement pour faute simple, grave ou lourde.
Attention, une même faute ne peut être sanctionnée deux fois, conformément au principe « non bis in idem ».
Les sanctions interdites
Certaines mesures sont expressément prohibées. Il s’agit notamment :
- Des sanctions pécuniaires ou amendes ;
- Des sanctions fondées sur un motif discriminatoire ;
- Des mesures prises en représailles de l’exercice d’une liberté fondamentale ou d’un droit protégé (droit de grève, droit de retrait, action en justice) ;
- Des sanctions visant un salarié ayant dénoncé ou témoigné de faits de harcèlement, d’un délit, d’un crime ou bénéficiant du statut de lanceur d’alerte.
Toute sanction prononcée en méconnaissance de ces protections encourt l’annulation.
Une procédure strictement encadrée
En principe, sauf en cas de simple avertissement, l'employeur doit convoquer le salarié à un entretien préalable, lui exposer les griefs retenus et recueillir ses explications avant toute décision. La sanction doit ensuite être notifiée par écrit dans le respect des délais légaux.
Lorsque les faits présentent une gravité particulière, une mise à pied conservatoire peut être décidée immédiatement dans l’attente de l’issue de la procédure disciplinaire.
Enfin, aucun fait fautif ne peut, à lui seul, donner lieu à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. De plus, aucune sanction datant de plus de trois ans ne peut être invoquée pour justifier une nouvelle mesure.
A noter : Les conventions collectives applicables à l’entreprise peuvent venir compléter ou renforcer ces exigences. Elles sont susceptibles d’imposer des garanties supplémentaires au salarié, telles que des formalités spécifiques avant certaines sanctions, l’intervention de certaines instances paritaires, des délais plus contraignants, voire des limitations à certaines mesures disciplinaires. Dans ce cas, l’employeur est tenu de s’y conformer.
En cas de contestation, le conseil de prud’hommes contrôle la régularité de la procédure, la réalité des faits reprochés et la proportionnalité de la sanction. Le doute profite toujours au salarié.
Cabinet Berté associés
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