Comment sécuriser la rédaction d'une délégation de pouvoir ?
Publié le :
23/01/2026
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2026
La délégation de pouvoir est un outil juridique essentiel dans l’organisation et la gestion des entreprises. Elle permet au dirigeant de confier à un collaborateur déterminé une partie de ses pouvoirs, tout en encadrant les responsabilités qui en découlent.
Toutefois, pour produire pleinement ses effets et limiter les risques juridiques, la délégation de pouvoir doit être rédigée avec une attention particulière.
Une rédaction imprécise ou incomplète peut en effet remettre en cause sa validité et exposer tant le délégant que le délégataire. Il est donc essentiel d’en sécuriser le contenu, tant sur le fond que sur la forme.
Que doit contenir la délégation de pouvoir ?
La délégation de pouvoir obéit à des règles strictes et impose au délégant plusieurs obligations. À ce titre, ce document doit :
- Être spécifique, en conférant des missions précises au salarié ;
- Laisser subsister une part de responsabilité au dirigeant ;
- Être conclue pour une durée déterminée ou indéterminée.
En outre, le délégataire doit être investi de l’autorité, de la compétence et des moyens nécessaires pour remplir sa mission. Le délégant doit donc s’assurer des capacités réelles du salarié à accomplir correctement les missions prévues par la délégation de pouvoir.
La délégation de pouvoir ne peut émaner que du chef d’entreprise lui-même, celui-ci étant, par principe, le seul titulaire du pouvoir de déléguer. La délégation doit naturellement être acceptée par le délégataire, cette acceptation étant en pratique formalisée par un avenant au contrat de travail.
S’agissant de la forme, le Code du travail demeure silencieux. Il est néanmoins fortement recommandé d’établir la délégation de pouvoir par écrit. En cas de litige, cet écrit fera foi et permettra de préciser les contours exacts des missions confiées.
Est-il possible de subdéléguer ?
La possibilité pour un salarié titulaire d’une délégation de pouvoir de subdéléguer a longtemps suscité des interrogations. Le salarié recevant une subdélégation devra remplir les mêmes conditions que dans le cadre d’une délégation classique, à savoir disposer de la compétence, de l’autorité et des moyens nécessaires.
À l’inverse, la codélégation est en principe prohibée. Ainsi, l’employeur ne peut pas confier les mêmes missions à deux personnes distinctes (Cass. crim., 12 décembre 2006, n° 05-87.125).
Toutefois, lorsque les secteurs d’intervention sont différents, une telle organisation peut être admise.
Quel est l’intérêt d’une délégation de pouvoir ?
La délégation de pouvoir présente plusieurs avantages, tant pour le salarié que pour le chef d’entreprise. Pour le salarié, elle s’accompagne souvent d’une revalorisation de la rémunération afin de compenser l’attribution de nouvelles responsabilités.
Pour le chef d’entreprise, la délégation permet de transférer une partie de sa responsabilité pénale. À mesure que l’entreprise se développe, il devient en effet difficile pour le dirigeant de tout gérer seul. La mise en place de délégations de pouvoir contribue ainsi à optimiser le fonctionnement de l’entreprise et à en assurer la pérennité.
Il convient toutefois de rappeler qu’une délégation de pouvoir ne peut être établie dans le seul but de permettre au dirigeant d’échapper à sa responsabilité pénale.
ARCANE JURIS - Cabinet d'avocats
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