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Le référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » en entreprise

Le référent « harcèlement sexuel et agissements sexistes » en entreprise

Publié le : 27/06/2019 27 juin juin 2019

Dans le prolongement de son objectif de protection, la loi du 5 septembre 2018 (n°2018-771) pour la liberté de choisir son avenir professionnel a posé de nouvelles obligations en matière de harcèlement sexuel et agissements sexistes en entreprise, applicables depuis le 1er janvier 2019.

Désormais, et sous certaines conditions, les entreprises ont l’obligation de désigner un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes, pour sensibiliser et lutter contre de tels comportements.

Le cabinet Siléas vous propose de revenir sur les principaux points de cette nouvelle exigence :

Les entreprises concernées et les modes de désignation

Quel que soit l’effectif de l’entreprise, si celle-ci est pourvue d’un Comité Social et Economique (CSE), la désignation du référent est obligatoire et se fait par résolution à la majorité en choisissant le référent parmi les membres, voire même les suppléants. Ses fonctions prennent fin à l’expiration du mandat de l’ensemble du comité.

En l’absence de CSE, l’obligation de désignation d’une telle personne est obligatoire dans les entreprises d’au moins 250 salariés et se fait au choix parmi le personnel de l’entreprise, sans condition d’ancienneté ou de compétence, bien que l’on puisse envisager qu’une personne occupant des fonctions attachées aux ressources humaines, puisse être la plus apte à assurer cette charge, compte tenu de la proximité nécessaire avec les salariés.

Le référent a droit, sous certaines conditions (qui seront fixées par décret), à une formation financée par l’employeur, pour l’exercice de ses missions. Ce dernier doit aussi communiquer auprès du reste de l’entreprise les coordonnées du référent harcèlement sexuel et agissements sexistes.

Les missions du référent

La mission première du référent est d’orienter les salariés victimes de tels faits en leur donnant les informations concernant les personnes auprès de qui ils peuvent obtenir des conseils, et surtout dénoncer de pareils agissements.

Intrinsèquement à cette première mission découle celle d’alerter les personnes habilitées à faire cesser un tel trouble, notamment l’employeur.

Sans précision de la loi à cet effet, il est toutefois envisageable que les missions du référent ne peuvent être cantonnées uniquement à celles établies précédemment. Il est possible de projeter celle liée à la prévention de ces agissements au sein de l’entreprise, dans le prolongement de l’article L 4121-5 du Code du travail qui fait peser sur l’employeur l’obligation de prendre toutes mesures pour assurer la sécurité et protéger les salariés, notamment par le biais d’actions d’information et de prévention.

Rappel sur les délits concernés

Les faits concernés par ces nouvelles dispositions concernent les agissements sexistes tels qu’ils sont définis à l’article L 1142-2-1 du Code du travail, comme tout agissement lié au sexe d’une personne dont l’effet ou le but est de lui porter atteinte et à sa dignité, ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant.
Sont aussi concernés les faits de harcèlement sexuel désignés à l’article L 1153-1 du Code du travail, qui catégorise tout propos ou comportement à connotation sexuelle, répétés et portant atteinte à une personne.

Les obligations en matière de désignation d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes en entreprise sont applicables depuis le 1er janvier 2019, mais pour le moment ne sont pas assorties de sanction en cas d’inexécution.

Siléas Avocats

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