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Les conséquences de la loi PACTE en droit social

Les conséquences de la loi PACTE en droit social

Publié le : 13/11/2019 13 novembre nov. 2019

La loi pour le Plan d’Action pour la Transformation et la Croissance des Entreprises, dite loi “PACTE”, a été publiée au journal officiel le 23 mai 2019. Elle a vocation à encourager les entreprises à se transformer et à innover afin de créer de l’emploi.
Les changements provoqués par cette loi passent par différentes mesures phares sur lesquelles nous reviendrons dans cet article.
Que vous soyez employeur ou salarié, la loi PACTE est susceptible de modifier vos droits. 
Quels sont les objectifs de cette loi et comment impacte-t-elle le droit social ? Retour sur une réforme d’ampleur.

La refonte de l’épargne retraite

Le système de l’épargne retraite effraie depuis toujours tant il est complexe à comprendre et à mettre en place. C’est pourquoi la loi PACTE a créé trois nouveaux Plans d’épargne retraite commercialisés depuis le 1er octobre 2019. L’objectif affiché de la loi est la simplification du dispositif afin d’en augmenter l’attraction.
Les trois nouveaux produits sont :
 
  • Le PERECOL : un Plan d'épargne retraite d'entreprise collectif ouvert à tous les salariés qui remplace les Plans d'épargne pour la retraite collectif (PERCO) ;
  • Le PERE : un Plan d’épargne retraite d’entreprise réservé à certaines catégories de salariés, qui remplace les actuels contrats dits « article 83 » (concernent les cadres et les dirigeants) ;
  • Le PERI : un Plan d’épargne retraite individuel et qui remplace l’ancien PERP (Plan d’épargne retraite populaire) et le dispositif “Madelin”.
La portabilité des dispositifs d’épargne retraite :
 
Après la loi PACTE, il est possible de transférer l’épargne accumulée d’un produit d'épargne retraite à un autre. La portabilité est gratuite à condition que le produit d’épargne ait été détenu pendant cinq  ans. A défaut, les frais de transferts seront de 1% des droits acquis.
 
L’impact fiscal et les prélèvements sociaux des dispositifs d’épargne retraite :
 
L’autre impact majeur sur le fonctionnement de l’épargne retraite concerne sa fiscalité. En effet, les épargnants peuvent déduire de leurs revenus imposables leurs versements volontaires sur l'ensemble des nouveaux produits individuels et collectifs. 
Par ailleurs, le taux réduit de 16% du forfait social (contribution à la charge de l’employeur) est généralisé et applicable à l'ensemble des plans d'épargne retraite d'entreprise. 
 
La sortie du Plan d’épargne retraite :
 
Les épargnants ont désormais le choix entre une sortie en capital ou en rente viagère. Jusqu’à présent, la sortie en rente était l’unique voie dans la plupart des produits d’épargne retraite. Toutefois, les droits acquis générés par les versements obligatoires du salarié ou de l’employeur sur les plans collectifs d’entreprise ne pourront faire l’objet que d’une sortie sous la forme d’une rente viagère.

La revalorisation de l’épargne salariale

Concernant l’épargne salariale, la loi PACTE ambitionne l’attraction de plus d’épargnants afin de financer les entreprises. Pour cela, la loi modifie profondément l'intéressement et la participation.

Le remodèlement de l'intéressement

Le calcul de l'intéressement :
 
L'intéressement est soumis à deux plafonds : un plafond collectif et un plafond individuel.
Le plafond collectif correspond au montant global des primes d’intéressement distribuées plafonné à 20% du total des salaires bruts annuels versés aux salariés.
Le plafond individuel quant à lui, correspond à la prime d’intéressement versée à un même salarié plafonnée à la moitié du PASS (20.262 € pour l’année 2019). 
Ce dernier plafond individuel est modifié par la loi PACTE, l’augmentant de 30% du PASS afin d'être aligné sur celui de la participation.
 
Le reliquat de l'intéressement :
 
Lorsque le plafond de répartition a été atteint pour un salarié, les sommes situées au-delà du plafond individuel pourront désormais être redistribuées entre les autres salariés pour lesquels le plafond n’a pas été atteint.
Rappelons que l’accord d’intéressement doit fixer le mode de répartition entre les salariés qui doit être : uniforme ; proportionnelle à la durée de présence et  proportionnelle à la rémunération des salariés (article L 3314-5 du Code du travail).
 
La nouvelle formule de calcul de l'intéressement :
 
Alors qu’auparavant, l’intéressement résultait uniquement d’une formule de calcul annuelle ou infra-annuelle (trois, quatre ou six mois), la formule de calcul peut être désormais complétée d’un objectif pluriannuel lié aux résultats ou aux performances de l’entreprise (article L. 3314-2 du Code du travail).
 
La création d’un intéressement de projet :
 
Le nouveau texte permet un intéressement de projet permettant la mise en place d’un accord d'intéressement définissant un objectif commun à tout ou partie des salariés de l’entreprise (C. trav., art. L. 3312-6, nouveau).

Les évolutions de la participation 

L’obligation de mise en place de la participation s’applique à compter du premier exercice ouvert après une période de cinq années consécutives au cours desquelles le seuil de cinquante salariés a été atteint ou dépassé.
Enfin, la loi PACTE baisse le plafond de salaire pour la répartition de la participation à trois fois le plafond de la sécurité sociale afin de favoriser une répartition proportionnelle au salaire équitable.

L’actionnariat salarié

L’abondement unilatéral
 
La nouvelle loi permet l’abondement unilatéral de l’employeur sur les fonds d'actionnariat salarié dans le cadre d'un plan d'épargne salariale. Le régime social et fiscal est similaire aux sommes versées sur un PEE (forfait social de 20%) . 
 
Pour les salariés de SAS :
 
La loi PACTE prévoit que l’actionnariat sera facilité dans les SAS en levant les conditions du nombre maximal de salariés (149) et le montant minimal du ticket (100 000 euros).

La révision des seuils d’effectifs et leurs conséquences 

La loi PACTE avait pour objectif central l'harmonisation des seuils d’effectifs pour une meilleure visibilité juridique. 
Après la loi, deux modifications de fonctionnement des seuils sont apportées :
 
  • Un seuil n’aura d’incidence pour une entreprise que s’il est dépassé durant cinq années consécutives et, 
  • Un seuil perdra ses effets contraignants pour une entreprise dès que cette dernière se situera, ne serait-ce qu’une année seulement, en dessous de ce seuil.
Ces modifications de seuils impacteront notamment les domaines suivants :
 
  • L’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, 
  • La sanction associée à l’entretien professionnel, 
  • Le versement transport, 
  • L’obligation dans les entreprises de plus de 250 salariés de désigner un référent en matière de lutte contre le harcèlement sexuel ou les agissements sexistes, 
  • L’aide unique à l’apprentissage 
  • L’accès aux chèques-vacances.
La mise en place d’un règlement intérieur ne sera obligatoire que dans les entreprises et établissements dans lesquels le seuil de cinquante salariés a été atteint au terme d’un délai de douze mois consécutifs. 
De même, les nouveaux seuils déterminent l’immatriculation au répertoire des métiers et au registre des entreprises, puisque ces dernières devront avoir atteint ou dépassé onze salariés tout en restant inférieur à deux-cent cinquante salariés pour demeurer inscrites.

La restriction du Travail de nuit

La loi PACTE est également intervenue dans la modification de la tranche horaire du travail de nuit. Jusqu’à présent la plage horaire légale était de 21h à 7h, elle est désormais située de minuit à 5h du matin.
Il faudra un accord de branche ou d’entreprise afin d’étendre le travail de nuit et prévoir une contrepartie qui pourra être une compensation financière ou un temps de repos.
 
Par cette réforme, la loi du Plan d’Action pour la Croissance et la Transformation des Entreprises tend à faire de l’épargne un objet d’investissement beaucoup plus attractif que par le passé. Le double objectif est de favoriser autant les salariés que les entreprises, chacun devant y trouver son compte. Les épargnes retraites et salariales contribuent au financement des entreprises tout en assurant un confort financier aux salariés lorsqu’ils quitteront l’entreprise.


Myriam Feghoul, Juriste - Rédactrice web

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