Baisse des responsabilités, baisse de la position dans la grille de classification hiérarchique et baisse de rémunération... Voilà autant d’effets liés à la rétrogradation d’un salarié.
La rétrogradation consiste à affecter le salarié à un emploi d’une classification inférieure...
Pour autant, la rétrogradation peut-elle être librement décidée par l’employeur ?
Définition
La rétrogradation constitue en réalité une sanction disciplinaire prise à l’encontre du salarié qui a commis une faute, dont la conséquence principale est un abaissement de sa rémunération, consécutivement à une diminution des responsabilités qui lui étaient jusqu’alors confiées, ou par son placement à un poste inférieur au niveau hiérarchique par rapport à celui occupé auparavant.
La rétrogradation peut également être effectuée en cas d’insuffisance professionnelle du salarié, afin de le placer à un poste adapté.
En tout état de cause, la décision de rétrogradation du salarié doit être justifiée par des motifs sérieux et avérés. Dans le cas inverse, une telle décision s’apparentera à une sanction pécuniaire prise à l’encontre du salarié, pratique interdite par le Code du travail et passible pour l’employeur d’une amende de 3 750 euros.
Mise en pratique
Étant donné que la rétrogradation implique une baisse de rémunération et donc modifie le contrat de travail, elle ne peut être mise en place qu’avec l’accord du salarié.
Si l’entreprise dans laquelle est envisagée la rétrogradation emploie au moins 20 salariés, une telle sanction disciplinaire doit être prévue par le règlement intérieur.
En termes de procédure, le salarié est convoqué à un entretien préalable classique (par courrier recommandé avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre signature), prévenant le salarié de la raison de l’entretien et de son droit à être assisté.
Selon les mêmes formes, à minima deux jours après le déroulement de l’entretien, l’employeur peut notifier au salarié la décision de le rétrograder, en l’informant de son droit de refus concernant la rétrogradation et qu’il peut faire connaître sa décision sous un délai déterminé.
Passé le délai convenu, si le salarié refuse la rétrogradation ou ne donne pas de réponse, l’employeur peut renouveler une procédure disciplinaire visant à prendre une sanction autre que la rétrogradation, proportionnée aux faits reprochés au salarié.
Lorsque la rétrogradation est acceptée par le salarié, les parties concluent un avenant au contrat de travail faisant état des nouvelles conditions de poste et de rémunération.
Aucune mesure de rétrogradation ne peut être imposée au salarié de manière unilatérale. Le cas échéant il s’agit d’un motif permettant de saisir la juridiction prud’homale pour bénéficier de la reconnaissance d’un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ou d’une réintégration au poste précédent.
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