Sanction disciplinaire pour raison religieuse : Elle est justifiée sous certaines conditions

Sanction disciplinaire pour raison religieuse : Elle est justifiée sous certaines conditions

Publié le : 11/05/2022 11 mai mai 05 2022

L’employeur dispose du pouvoir de contrôler le travail de ses salariés, ainsi que de les sanctionner en cas de comportement fautif. Ce pouvoir disciplinaire doit cependant être proportionné à la faute commise, et respecter la procédure prévue par le Code du travail, en plus d’éventuelles dispositions conventionnelles ou réglementaires.

À ces rappels de base s’ajoute le fait qu’en vertu du principe de neutralité, la législation sociale prévoit qu’aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, en raison de ses convictions religieuses. Néanmoins, l’employeur peut déroger à ce principe, sous certaines conditions.

La Cour de cassation, par une décision du 19 janvier 2022, revient sur la nécessité de concilier le pouvoir disciplinaire de l’employeur avec la liberté religieuse du salarié.


Concernant les faits, un salarié chef d’équipe dans une entreprise de nettoyage se voit proposer une mutation géographique, conformément à la clause prévue à cet effet insérée dans son contrat de travail, mobilité que le salarié refuse. 

L’entreprise lui propose un mois plus tard une autre mutation dans un nouveau lieu, situé à proximité d’un cimetière, que l’employé refuse également invoquant une incompatibilité des horaires de travail. Malgré un aménagement de l’employeur sur ce point, le salarié persiste dans son refus, en énonçant cette fois que ses convictions religieuses hindouistes lui interdisent de travailler dans un lieu où reposent les morts.

Le salarié est alors convoqué à un entretien préalable dans le cadre d’une éventuelle sanction, puis il est informé par lettre recommandée d’une mutation disciplinaire dans une nouvelle zone, mais il ne rejoint pas son poste, malgré les mises en demeure de l’employeur, contraignant ce dernier à prononcer un licenciement pour cause réelle et sérieuse.


Ainsi, le salarié saisit le Conseil des prud’hommes afin d’obtenir la nullité de sa mutation disciplinaire et de son licenciement, et obtient gain de cause auprès de la Cour d’appel qui prononce l’annulation de la mutation disciplinaire. Les magistrats considèrent que l’employeur n’a pas démontré que cette sanction était étrangère à toute discrimination, et qu’il convenait donc d’annuler la mutation disciplinaire, qui emporte aussi l’annulation du licenciement.

L’employeur forme par conséquent un pourvoi en cassation, et la Haute juridiction accueille favorablement sa demande.

En application des articles L.1121-1, L.1132-1 et L.1133-1 du Code du travail qui garantissent le principe de non-discrimination au travail, la Cour estime que la mutation disciplinaire à l’égard du salarié est justifiée d’une part, en raison de « de la nature et des conditions d’exercice de l’activité du salarié, chef d’équipe dans le secteur de la propreté, affecté sur un site pour exécuter ses tâches contractuelles, en vertu d’une clause de mobilité légitimement mise en œuvre par l’employeur », et d’autre part, « du caractère proportionné au but recherché de la mesure, laquelle permettait le maintien de la relation de travail par l’affectation du salarié sur un autre site de nettoyage ».

En conclusion, la Cour de cassation rappelle que l’employeur peut restreindre la liberté religieuse de ses salariés, sans que cette atteinte ne constitue une discrimination, dès lors que la mesure s’avère justifiée, qu’elle répond à une exigence professionnelle essentielle et déterminante, et qu’elle demeure proportionnée au but recherché.


JURIDIAL - Société d'avocats

Références : Cass. soc. 19 janvier 2022, n° 20-14.014

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