SOCIAL – Harcèlement sexuel : un salarié peut être victime sans être directement visé par les propos
Publié le :
05/06/2026
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Cass, soc du 28 mai 2026, n°24-22.754
Le harcèlement sexuel au travail ne suppose pas nécessairement que le salarié soit directement destinataire des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste. Dès lors qu’il est exposé de manière répétée à de tels agissements, il peut être considéré comme victime d’un environnement de travail humiliant, dégradant ou offensant.
Une salariée employée au sein d’un restaurant a dénoncé les agissements de son supérieur hiérarchique, déjà sanctionné pour des faits de harcèlement sexuel. Si ce dernier avait cessé tout contact direct avec elle après une première intervention de l’employeur, il avait continué à tenir des propos déplacés et à adopter des comportements à connotation sexuelle envers d’autres salariées de l’entreprise.
Après avoir dénoncé ces faits dans un contexte de grève portant notamment sur les conditions de travail et le harcèlement sexuel, la salariée a été licenciée pour faute grave. Elle a alors saisi la juridiction prud’homale afin d’obtenir la nullité de son licenciement et la réparation du préjudice résultant du harcèlement sexuel subi.
La cour d’appel a rejeté ses demandes, estimant que les propos litigieux n’étaient pas adressés à la salariée elle-même mais à ses collègues et qu’aucun élément ne permettait dès lors de présumer un harcèlement sexuel à son encontre.
La Cour de cassation casse cette décision. Elle rappelle que des propos ou comportements à connotation sexuelle ou sexiste adressés à plusieurs salariés ou adoptés devant plusieurs salariés sont susceptibles d’être subis par chacun d’eux. Elle relève que la salariée était exposée de manière répétée aux agissements de son supérieur hiérarchique et qu’elle évoluait ainsi dans un environnement de travail humiliant et dégradant.
La Haute juridiction affirme ainsi qu’un salarié peut être victime de harcèlement sexuel même lorsqu’il n’est pas directement visé par les propos ou comportements en cause. Cette décision renforce la protection des salariés confrontés à un climat de travail sexiste ou sexuel dégradant et élargit la notion d’environnement hostile au sein de l’entreprise.
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