Modification des conditions de travail : dans quels cas l'accord du salarié est-il indispensable ?
Publié le :
03/02/2026
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En cours d’exécution du contrat de travail, l’employeur peut être contraint de modifier l’organisation du travail, les missions confiées au salarié ou ses conditions d’exercice.
Cependant, toutes les modifications ne se valent pas sur le plan juridique. En droit du travail, l’employeur peut être amené à porter des modifications sur le contrat de travail, ou à procéder à des changements dans les conditions de travail.
Cette distinction est essentielle, car selon la nature de la modification envisagée, l’accord du salarié peut être requis.
Salarié non protégé : quand l’accord est-il requis ?
Pour le salarié non protégé, la distinction entre la modification du contrat de travail et le simple changement des conditions de travail est essentielle.
Par définition, la modification du contrat de travail concerne des éléments essentiels : la rémunération, les fonctions exercées, la qualification ou encore le lien de subordination. L’employeur ne peut pas imposer ces changements sans le consentement du salarié. L’accord doit être exprès et formalisé par un avenant au contrat.
En revanche, le simple fait pour le salarié de continuer à travailler dans les nouvelles conditions ne vaut pas acceptation. En cas de refus, l’employeur peut :
- Maintenir le salarié dans son contrat initial ;
- Engager une procédure de licenciement, si les conditions légales sont réunies.
Le changement des conditions de travail, quant à lui, concerne des éléments accessoires : l’organisation du poste, les horaires ou encore le lieu de travail. Dans le cadre de son pouvoir de direction, l’employeur peut imposer ces changements au salarié non protégé, qui ne peut s’y opposer que si ces modifications :
- Portent une atteinte excessive à ses droits, notamment au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos ;
- Reposent sur un motif discriminatoire ;
- Sont mises en œuvre dans une intention de nuire au salarié.
Dans les autres cas, le refus de suivre un changement des conditions de travail constitue une faute professionnelle et peut justifier une sanction, pouvant aller jusqu’au licenciement du salarié si les faits le justifient.
Le salarié protégé : un accord indispensable pour toute modification
Pour le salarié protégé (délégué du personnel, membre élu ou représentant syndical du CSE, délégué syndical, conseiller prud’homal), le régime applicable est plus strict.
Toute modification, qu’il s’agisse d’une modification du contrat de travail ou d’un simple changement des conditions de travail, requiert son accord écrit et explicite. La jurisprudence est claire à ce sujet : le silence ou la poursuite du travail, sous de nouvelles conditions, ne vaut pas acceptation (cass. soc du 15 février 2023, n°21-20.572).
De facto, ce régime protecteur vise à éviter toute pression ou sanction indirecte liées aux fonctions représentatives du salarié.
Le refus d’accepter une modification ne peut constituer une faute, et l’employeur ne peut sanctionner le salarié pour avoir exercé ce droit.
Dès lors, l’employeur doit adresser une proposition écrite, précise et détaillée, exposant les modifications envisagées. Dès réception, le salarié doit donner son accord exprès et écrit à cette modification. En cas de refus, l’employeur ne pourra pas lui imposer la mesure. Ainsi, l’employeur a le choix entre :
- Maintenir le salarié dans les conditions de travail actuelles ;
- Engager une procédure de licenciement spécifique, qui nécessite l’autorisation préalable de l’inspection du travail. Cette procédure vise à garantir que la mesure n’est pas liée à l’exercice du mandat représentatif.
En revanche, s’il estime que cette modification est indispensable malgré le refus du salarié, il devra saisir l’inspection du travail afin d’obtenir une autorisation.
Ainsi, en cas d’accord, les modifications sont apportées au contrat de travail et s’appliquent immédiatement. L’acceptation par un salarié protégé d’une modification du contrat de travail ou d’un changement des conditions de travail ne peut ni résulter de l’absence de protestation de celui-ci, ni de la poursuite par l’intéressé de son travail (cass. soc 15 février 2023, n°21-20.572).
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