Harcèlement au travail : Comment agir en tant qu'employeur ?

Harcèlement au travail : Comment agir en tant qu'employeur ?

Publié le : 25/01/2022 25 janvier janv. 01 2022

Le Code du travail dispose qu’aucun salarié ne doit être victime de comportements ou de propos susceptibles de porter atteinte à ses droits ainsi qu’à sa personne, et met à la charge de l’employeur de lutter contre le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, en le dotant de plusieurs mécanismes pour prévenir et sanctionner de tels agissements illicites.
 

Quelles sont les obligations de l’employeur en cas de harcèlement ?

Le harcèlement constitue un délit qui entraîne, par des propos ou des comportements répétés, une dégradation des conditions de travail du salarié, pouvant aboutir à une atteinte à ses droits et à sa dignité, ainsi qu’une altération de sa santé physique et mentale, voire compromettre son avenir professionnel au sein de la société. La loi sanctionne toute forme de harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, que cela soit des propos racistes, des comportements sexistes, des agissements de pression afin d’obtenir un acte de nature sexuelle…

Il incombe donc à l’employeur, au regard de son obligation de sécurité de résultat, de prévenir et de faire cesser tout acte de harcèlement à l’égard de ses salariés et des personnes en formation ou en stage au sein de son entreprise. En effet, au-delà d'une obligation de faire cesser le risque, il lui incombe de tout mettre en œuvre pour que de tels agissements ne se produisent plus, notamment en informant par tout moyen son personnel des dispositions pénales sur le harcèlement.

En outre, la loi impose à l’employeur de réaliser un document unique d’évaluation des risques professionnels (DUER), qui doit être mis à la disposition des salariés dès leur embauche, afin de les informer de l’évaluation des risques en matière de santé et de sécurité au sein de l’entreprise. Ce document est révisé annuellement, ainsi qu’en cas de changement important modifiant les conditions de travail, de sécurité, d’hygiène ou de santé des salariés. 
 

Quelles actions concrètes doivent être menées par l’employeur ?

Premièrement, l’employeur doit prendre toutes les mesures nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement, en sensibilisant et en formant son personnel sur ce sujet avec, par exemple, la transmission des informations sous la forme de notes de service, sur l’intranet de l’entreprise, l’organisation de formation et de réunion en comité restreint… 

De plus, les sociétés ont l’obligation d’inscrire dans leur règlement intérieur une information détaillée relative au harcèlement et des actions en justice possibles en cas d’infraction, ainsi que la liste des coordonnées des autorités et services compétents, et de l’afficher dans les lieux de travail et les locaux où s’opère l’embauche. 

Si la loi impose aux entreprises d’au moins 250 salariés la désignation d’un référent compétent en matière de harcèlement sexuel et d’agissements sexistes, par le Comité social et économique (CSE) de la société, l’employeur peut aussi choisir de désigner une personne en charge des missions de sensibilisation et de formation, et de mise en œuvre des procédures internes de signalement et de traitement en cas de harcèlement


Secondement, dès qu’il a connaissance d’un signalement de harcèlement, l’employeur doit agir sans délai.
La récolte de preuves matérielles (mails, SMS, courriers, témoignages…) permettra au chef d’entreprise d’agir en conséquence et d’enclencher toutes les procédures nécessaires pour faire cesser les agissements illicites.

Si des éléments supposent l’existence d’un harcèlement, l’employeur doit répondre à la victime et l’inviter à un rendez-vous pour convenir des mesures individuelles d’aménagement, d’adaptation ou de transformation du poste de travail afin de la préserver. Il peut prendre en parallèle des mesures conservatoires vis-à-vis de l’auteur du délit, qui n’ont pas la forme de sanction, afin de faire cesser la situation litigieuse.

Ensuite, il convoque les représentants du personnel afin de diligenter une enquête, selon la procédure interne mise en place en cas de harcèlement, pour désigner la composition des enquêteurs, la durée, les besoins matériels nécessaires, etc. 

Cette étape peut être menée, si besoin, par un intervenant extérieur tel qu’un avocat-médiateur, afin de veiller à agir en toute discrétion pour éviter d’autres problèmes en interne (conflits entre salariés, perte de productivité, tensions, etc.), ainsi que respecter le principe de présomption d’innocence des auteurs accusés de harcèlement.

Durant la phase d’enquête, l’employeur peut aussi distribuer un questionnaire aux salariés afin d’obtenir leur ressenti sur leurs conditions de travail et de sécurité en entreprise, ainsi que réaliser un entretien individuel et confidentiel avec les éventuels témoins des agissements litigieux.

Une fois l’enquête clôturée par la rédaction d’un compte-rendu confidentiel, l’employeur le présente aux représentants du personnel, et convient d’enclencher les procédures nécessaires pour réorganiser les relations contractuelles avec l’auteur de harcèlement, voire rompre son contrat de travail.

Néanmoins, le Code du travail permet d’effectuer une procédure de médiation, c’est-à-dire que les parties peuvent désigner librement un médiateur chargé de les aider à trouver un terrain d’entente. Celui-ci dresse par écrit un procès-verbal, et informe les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédurales dont la victime bénéficie, si aucun accord n’est conclu.
 

Quelles sont les sanctions possibles ?

D’une part, la loi sanctionne pénalement le harcèlement, qu’il soit moral ou sexuel, par une peine maximale de deux ans d’emprisonnement et de 30 000 € d’amende, celle-ci pouvant être augmentée en cas de circonstances aggravantes. Par exemple, si l’infraction commise cause une incapacité totale de travail d’au moins huit jours, qu’elle est réalisée sur une personne vulnérable, etc.

D’autre part, la victime peut engager la responsabilité civile des auteurs du harcèlement afin d’obtenir le paiement de dommages et intérêts.

Enfin, l’employeur dispose d’un pouvoir de sanction disciplinaire, pour engager des mesures à l’égard des auteurs de harcèlement. Ces sanctions doivent être proportionnées selon les circonstances et les conséquences du délit sur la victime, avec la possibilité d’émettre un avertissement ou un blâme, voire procéder à des mesures plus fortes telles que la mise à pied, la mutation, ou la rétrogradation, jusqu’à même réaliser une procédure de licenciement pour faute.

Il est à rappeler que les juges sanctionnent lourdement l’employeur défaillant à son obligation de sécurité dans le cas de harcèlement. La Cour de cassation a récemment condamné l'employeur, « informé par la salariée de faits précis et réitérés de harcèlement sexuel de la part de son supérieur hiérarchique », qui n'avait mis en œuvre aucune mesure de nature à prévenir de nouveaux actes et à la protéger, préférant conclure avec la victime en état de faiblesse une rupture conventionnelle.


PARTHEMIS Avocats
 

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