Le licenciement pour inaptitude - Crédit photo : © @freepik
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Le licenciement pour inaptitude

Publié le : 30/10/2023 30 octobre oct. 10 2023


Suivant l’article L.1132-1 du Code du travail, il est interdit de procéder à un licenciement pour raison de santé du salarié. Un licenciement en raison de l’état de santé du salarié est présumé discriminatoire et par suite illicite et nul.

Toutefois, lorsque l’état de santé empêche le salarié de reprendre le travail et que cet empêchement se traduit par une inaptitude à son poste dans l’entreprise, déterminée comme telle par le Médecin du travail, l’employeur devra recourir nécessairement à un licenciement pour inaptitude du salarié.

La procédure de licenciement pour inaptitude spécifique oblige l’employeur une fois l’avis l’inaptitude du salarié à son poste rendu par le Médecin du travail à licencier le salarié pour ce motif.

Il existe deux formes d’inaptitude :
 
  • L’inaptitude d’origine professionnelle, résultant d’un accident du travail ou d’une maladie d’origine professionnelle ; 
  • L’inaptitude d’origine non-professionnelle, c’est-à-dire non liée à l’activité professionnelle du salarié.

Ce mode alternatif de licenciement répond à certaines conditions et au respect, par l’employeur, d’une procédure en plusieurs étapes.   

 

Les étapes préalables au licenciement

Pour procéder au licenciement pour inaptitude, l’employeur doit respecter certaines étapes, dont la première est l’avis d’inaptitude du médecin du travail.

Le médecin du travail est le seul à pouvoir constater l’inaptitude après avoir respecté une procédure spécifique en un seul examen (et en un second si nécessaire) consistant en :
  • La réalisation d’un examen médical
  • La réalisation d’une étude du poste occupé et des conditions de travail dans l’établissement
  • L’indication de la date à laquelle la fiche entreprise a été actualisée
  • Des échanges avec l’employeur par tout moyen

Dès lors, le médecin déclare l’inaptitude partielle ou totale du salarié. Le licenciement ne peut être envisagé que si le salarié est inapte totalement à son poste.

L’avis d’inaptitude peut être contesté devant le Conseil de Prud’hommes dans un délai de 15 jours à compter de la réception de l’avis. Contester un avis d’inaptitude ne peut porter que sur la capacité réelle du salarié à retrouver son poste.

Avant de pouvoir procéder au licenciement, l’employeur devra chercher à reclasser le salarié

A compter de l’avis d’inaptitude, l’employeur dispose alors d’un délai d’un mois pour tenter de reclasser le salarié inapte à son poste sauf si le médecin du travail a coché la case « inaptitude à tout poste dans l’entreprise », en ce cas l’obligation de reclassement de l’employeur n’a pas à être satisfaite. En cas de dispense de reclassement, l’employeur n’a pas à consulter le comité social et économique (CSE).

L’employeur doit consulter le comité social et économique (CSE) s’il existe dans l’entreprise, pour avis, sur les propositions de reclassement. L’employeur doit tout mettre en œuvre pour proposer au salarié un emploi adapté à son état de santé, au besoin par un aménagement de poste (attention si cet aménagement modifie une clause du contrat de travail, en ce cas il faut signer un avenant au contrat).


 

La procédure de licenciement

L’employeur peut procéder au licenciement dans les cas suivants :
 
  • Impossibilité de reclassement ; le licenciement pour inaptitude est un licenciement pour inaptitude médicale à son poste constaté par le médecin du travail ET impossibilité de reclassement (les deux conditions sont cumulatives) ;
  • Refus du reclassement du salarié ;
  • Dispense de reclassement par le médecin du travail (lorsque le maintien du salarié dans l’entreprise nuit gravement à sa santé et que celle-ci fait obstacle à tout reclassement).

Un tel licenciement est un licenciement pour motif personnel. Il doit reposer et la lettre de licenciement devra le mentionner, sur l’avis d’inaptitude du médecin du travail du salarié l’empêchant de reprendre son poste ET l’impossibilité de le reclasser dans l’entreprise, voire dans le groupe.

Si dans ce délai d’un mois, le salarié inapte n’est pas reclassé ou n’est pas licencié, l’employeur a l’obligation de reprendre le paiement de ses salaires tels qu’il aurait dus les lui payer avant son arrêt maladie.

Le contrat de travail est rompu à la date du licenciement.

Si le salarié est un salarié protégé, la procédure de licenciement nécessite la consultation du CSE mais aussi l’autorisation de l’inspection du travail.

Concernant le calcul de l’indemnité de fin de contrat, en présence d’une inaptitude non-professionnelle, le montant de celle-ci est égal au montant de l’indemnité légale de licenciement.

En cas d’inaptitude d’origine professionnelle, l’indemnité est égale au double du montant de l’indemnité légale de licenciement et de l’indemnité compensatrice de préavis puisque le salarié en est exempté, devra lui être réglé.

Le salarié sera payé en outre de l’éventuelle indemnité compensatrice de congés payés s’il n’a pas pris tous ses congés avant la rupture du contrat de travail.

 

Le salarié peut-il contester le licenciement ?

La contestation du licenciement est possible pour le salarié lorsque les procédures ne sont pas respectées par l’employeur, notamment en cas de défaillance dans la consultation du CSE, en cas de défaut dans la précision des motifs du licenciement dans le courrier de notification, ou encore si l’employeur n’a pas recherché de solution de reclassement. Toujours dans le délai d’un an du licenciement.


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