Licenciement économique : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Licenciement économique : le contrat de sécurisation professionnelle (CSP)

Publié le : 24/07/2023 24 juillet juil. 07 2023

Le contrat de sécurisation professionnelle (dit « CSP ») permet aux salariés ayant conclu un contrat à durée indéterminée et concernés par une mesure de licenciement économique de profiter d’un ensemble de mesures visant à favoriser leur retour accéléré vers un nouvel emploi.

Modalités de conclusion du CSP

L’employeur est dans l’obligation de proposer un CSP aux salariés en question :
 
  • si la société fait l’objet d’un redressement ou d’une liquidation judiciaire ;
  • et lorsque l’effectif total est inférieur à 1 000 salariés

Dans le cas contraire, le CSP n’est pas obligatoire ; un congé de reclassement est alors octroyé à chaque salarié. 

Le moment de la proposition du CSP varie également en fonction du nombre de salariés concernés par un licenciement économique sur une période de 30 jours consécutifs. 

Lorsque moins de 10 salariés sont concernés, la proposition s’effectuera directement durant l’entretien préalable au licenciement. 

En revanche, si plus de 10 salariés sont concernés, la situation varie selon l’effectif de la société et la présence d’un comité social et économique (CSE) :
 
  • En dessous de 50 salariés, si la société ne dispose pas d’un CSE, le document relatif au CSP est remis à chaque salarié concerné lors de l’entretien préalable au licenciement ; s’il existe un CSE, le document en question est remis à chaque salarié concerné à la fin de la dernière réunion de consultation des représentants du personnel ;
  • Lorsque la société a un effectif supérieur à 50 salariés, le document relatif au CSP sera remis seulement après la notification à la Dreets (Direction régionale de l'économie, de l'emploi, du travail et des solidarités) de la décision de validation de l’accord collectif (s’il y en a un), ou après l’homologation par la Dreets du document unilatéral de l’employeur.

Conséquences de l’acceptation et du refus du CSP

Une fois notifié, le salarié dispose d’un délai de 21 jours calendaires à compter du lendemain du jour de la remise du document d’information pour indiquer son acceptation ou son refus. 

En cas d’acceptation, le contrat est rompu d’un commun accord dès la date de fin du délai de réflexion, et le salarié se voit remettre l’ensemble des documents de fin de contrat. 

Outre les mesures prévues au sein du CSP, le salarié pourra percevoir l’indemnité compensatrice de congés payés et l’indemnité de licenciement (s’il y est éligible), mais ne percevra pas d’indemnité compensatrice de préavis, étant donné que le contrat s’arrête à la fin du délai sus évoqué. Cependant, si le montant de cette indemnité de préavis est supérieur à 3 mois de salaire, la part dépassant ce montant doit être versée directement au salarié dès la fin de son contrat. En supplément, l’employeur versera directement à Pôle Emploi ce qu’il aurait dû verser au salarié si le CSP n’avait pas été conclu.

Si le salarié refuse le CSP, il le notifie à l’employeur et le licenciement pour motif économique « classique » intervient. Il bénéficiera alors des indemnités normales, c’est-à-dire l’indemnité de licenciement, les indemnités compensatrices de congés payés et de préavis, et, s’il est éligible, l’aide au retour à l’emploi (ARE).

La fin du CSP

Le CSP est en principe conclu pour une durée de 12 mois. 

Il peut néanmoins se terminer plus rapidement dans certaines circonstances. Ce sera le cas :
 
  • si le bénéficiaire du CSP refuse, sans motif légitime, une action de reclassement et/ou de formation cohérente avec son profil ;
  • lorsqu’il refuse deux offres d’emploi qui peuvent être considérées comme raisonnables ;
  • ou lorsqu’il a effectué des déclarations inexactes ou présenté de fausses attestations afin de bénéficier du CSP. 

Enfin, le CSP se terminera si le salarié concerné reprend une activité professionnelle, concrétisée par un CDI ou un CDD de plus de 6 mois.

Au terme du CSP, si le salarié n’a pas retrouvé un emploi, il pourra, s’il remplit les conditions nécessaires, bénéficier de l’ARE, sans délai d’attente ni différé d’indemnisation. L’ARE sera simplement diminuée du nombre de jours durant lesquels l’ancien salarié aura bénéficié de l’allocation de sécurisation professionnelle.


GILLES Avocats

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