Licenciement économique : le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Licenciement économique : le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE)

Publié le : 03/07/2023 03 juillet juil. 07 2023

Dans certains cas de figure, le plan de sauvegarde de l’emploi (PSE) est inévitable dès lors qu’une entreprise envisage de recourir à un licenciement collectif pour motif économique. Ainsi, dans les entreprises embauchant au moins 50 salariés, et qui envisagent de se séparer d’au moins 10 salariés sur une période de 30 jours consécutifs, le recours à un PSE est obligatoire. 

Le but du PSE est de prévoir l’ensemble des mesures qui permettront soit d’éviter, soit de réduire le nombre de départs pour motif économique.

Quel est le contenu du PSE ?

Concrètement, le PSE prévoit des actions visant à favoriser la reprise partielle ou totale des activités pour éviter la fermeture de l’établissement en difficulté. De nouvelles activités peuvent également être créées, et les salariés peuvent être soutenus dans leur volonté de reprendre l’ensemble des activités de la société. 

Le PSE contient en outre un plan de reclassement des salariés concernés ainsi que les modalités de la procédure de suivi permettant la mise en œuvre de ce plan. 


Ce plan de reclassement est composé d’un ensemble de mesures afin de reclasser les salariés en interne lorsque cela est possible, et sous réserve de l’accord du salarié, ou de les reclasser de façon externe à l’entreprise.

Plusieurs solutions existent afin de faciliter cette période de reclassement. Le PSE peut ainsi prévoir des actions de formation, de VAE ou de reconversion, une réduction ou un aménagement du temps de travail, ainsi qu’une réduction du volume d’heures supplémentaires réalisées. 

Enfin, le plan de reclassement contient l’ensemble des conditions de mise en œuvre du congé de reclassement ou du contrat de sécurisation professionnelle.

Pour terminer, le PSE peut prévoir un ensemble de mesures facultatives, telles que les modalités d’une prime d’incitation au départ volontaire, ou encore la mise en place d’un congé exceptionnel de conversion professionnelle.

Le rôle de la DREETS

La Direction régionale de l’économie, de l’emploi, du travail et des solidarités (DREETS) dispose d’un droit de regard sur le PSE prévu par l’entreprise. 

Dès lors qu’un accord majoritaire précise les mesures incluses dans le PSE, la DREETS a la charge de sa validation. En l’absence d’un tel accord, il revient à l’employeur d’établir un document unilatéral reprenant l’ensemble de ces mesures, qui devra ensuite être homologué par la DREETS. Celle-ci vérifiera notamment si le CSE de l’entreprise a été consulté. 

Après validation de l’accord majoritaire ou homologation du document unilatéral par la DREETS, le PSE entre en vigueur et les salariés doivent être informés soit par voie d’affichage sur leur lieu de travail, soit par tout autre moyen permettant de connaître la date à laquelle ils ont été informés. 
Il est à noter qu’une partie du PSE peut faire l’objet d’un accord, et être donc concernée par une validation, et une autre partie homologuée, car présente uniquement dans un document distinct fourni par l’employeur.

Causes et conséquences de l’invalidité du PSE

La DREETS joue un rôle de validation ou d’homologation, mais elle peut également invalider purement et simplement le PSE. Ce sera le cas :
 
  • Si elle n’a pas été consultée ;
  • Si les dispositions prévues au sein du PSE lui paraissent insuffisantes, 
  • Ou encore si le CSE n’a pas fait l’objet d’une consultation préalable.

Si le PSE a déjà été mis en œuvre alors qu’il était invalide, le juge aura la possibilité d’ordonner la poursuite du contrat de travail ou de prononcer la nullité du licenciement des salariés concernés.
Lorsque cela est possible, et s’il le demande, le salarié licencié pourra réintégrer la société en conservant ses avantages acquis. 

Si le salarié ne souhaite pas être réintégré, ou si cela n’est pas possible, l’employeur devra lui verser une indemnité de licenciement nul qui sera au moins égale aux six derniers mois de salaire.
Dans les deux cas, le salarié dispose d’un délai de 12 mois à compter de la notification de la rupture du contrat pour contester le licenciement économique dont il fait l’objet.


CABINET GILLES

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